Les services de santé ont un rôle de prévention, et le médecin du travail est habilité à déterminer et conduire un certain nombre d’études et de recherches.

 

Le médecin du travail est avant tout un préventeur, mais également un « passeur de connaissances » par le biais d’une démarche pédagogique qui s’avère indispensable, car il faut un minimum de connaissances partagées pour commencer à échanger. Les principaux relais dans l’entreprise sont le CHSCT, les partenaires sociaux, le CE et la DRH avec lesquels existent des relations fonctionnelles. Les DRH et les partenaires sociaux peuvent alerter le médecin du travail à propos de situations individuelles ou collectives présentant un risque pour la santé. Cette démarche d’alerte fonctionne dans les deux sens mais le médecin est bien évidemment tenu au respect du secret professionnel.

Le médecin du travail dispose de différents outils d’évaluation et d’analyse, parmi lesquels le questionnaire, qui n’est pas un passage obligé mais peut être fort utile (même s’il peut être remis en cause par tel ou tel « effet de mode »), notamment pour cadrer le contexte. Le dépouillement et l’analyse des résultats doivent être faits scientifiquement et honnêtement (gare aux pièges des moyennes !).

Toute démarche à visée préventive ou correctrice du stress et des risques psycho-sociaux au travail suppose l’adhésion pleine et conjointe de la direction d’entreprise et des partenaires sociaux. À ce titre, le Dr Fau-Prudhomot acte de la présence ce jour du Directeur Général de la MACSF, présence importante à la fois aux plans du symbole et de l’action.

 

La pluridisciplinarité est un facteur de réussite à condition d’être minutieusement coordonnée : il faut veiller à ne pas juxtaposer des interventions sans fil conducteur ou sans synergie globale.

Le Dr Fau-Prudhomot rappelle que le modèle dit « transactionnel » introduit l’idée d’une confrontation dynamique et évolutive entre l’individu et la situation de travail. À partir de ce schéma, les stratégies d’ajustement ou d’adaptation (« coping » des anglo-saxons) peuvent être définies comme
des efforts cognitifs et comportementaux pour maîtriser, réduire ou tolérer les contraintes et la « pression » créées par la relation stressante. Les méthodes de « coaching » peuvent s’inscrire positivement dans cette démarche d’adaptation, pourvu que l’organisation soit adaptée et que les moyens ne manquent pas. Mais il est tout aussi fondamental de comprendre qu’il existe des situations « fixées » dans lesquelles les stratégies d’adaptation sont débordées ou deviennent inapplicables. Il faut sans cesse et toujours revenir aux conditions « objectives » du travail et agir sur une ou plusieurs dimensions du bon vieux modèle de Karasek en redonnant des marges de maneuvre, en diminuant la charge globale de travail dans sa quantité et ses rythmes, et en renforçant le soutien et la reconnaissance. Il faut savoir sortir du « tout relationnel » et revenir à l’ergonomie au sens noble de de cette discipline. Hors de l’analyse du travail, point de salut !