L’inspecteur du travail peut être saisi soit de façon individuelle (plainte d’un salarié donnant lieu à un rendez-vous), soit de façon collective (CHSCT, organisations syndicales,...).

Au titre des plaintes individuelles, les termes revenant le plus souvent sont : le stress, le harcèlement moral, et la souffrance au travail. Le stress est un terme consensuel qui n’engage aucune responsabilité, à la différence de la souffrance au travail dont il faut déceler les causes et qu’il faut traiter. Dans ce contexte, le rôle de l’inspecteur de travail est d’écouter le salarié et de comprendre son environnement de travail (missions, organisation, relations au travail,...), ce qui peut amener à engager des suites pouvant aller jusqu’à une enquête et éventuellement un procès-verbal ou un signalement au procureur de la République. L’inspecteur du travail est astreint à un devoir de confidentialité. En l’absence d’une déclaration expresse du salarié à son employeur, l’inspecteur de travail ne peut agir immédiatement.

Pour les plaintes collectives, l’inspecteur du travail peut participer aux réunions du CHSCT. Il existe des limites légales aux interventions de l’inspecteur du travail :

• il n’a de compétence coercitive que lorsqu’un article du code du travail prévoit une sanction pénale. Sinon, cela relève des prud’hommes ;

• concernant la souffrance au travail, le seul article du Code de travail qui prévoit des poursuites est l’article relatif au harcèlement moral : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il faut une enquête judiciaire pour le déceler. Cet article présente une difficulté dans la mesure où il associe la souffrance au travail à l’affaire de deux protagonistes. Or, ce n’est pas nécessairement le cas, car toute une organisation peut être responsable. Des jurisprudences récentes en matière sociale et pénale montrent que le harcèlement moral commence à être pris en compte par les juges dans cette dimension.

Les réponses pour faire face aux situations de souffrance, apportées dans les entreprises ne sont pas toujours à la hauteur et peuvent avoir des effets négatifs sur la santé mentale. D’une manière générale, on rencontre quatre types de réponses :

• des soins individuels (des stages pour gérer son stress, les numéros verts, le coaching, la relaxation,...) : ces solutions renvoient la responsabilité au seul salarié et à son environnement personnel (en cas de suicide, il faudrait chercher la cause chez le salarié ou son environnement, pas dans l’organisation du travail...) ;

• les « pansements ». Ce sont les loisirs ou les primes que l’on propose pour « tenir » malgré l’environnement de travail difficile. Les Comités d’Entreprise peuvent parfois y contribuer,... ;

• la prévention ou plus exactement les « bonnes pratiques ». Ce serait parce que l’on n’a pas de bonnes pratiques, qu’on ne sait pas se comporter correctement qu’il y aurait de la souffrance ou qu’on ne saurait pas détecter les personnes en souffrance, ce qui renvoie là encore à la responsabilité des salariés ou de l’encadrement ;

• la transformation de l’organisation : pour agir contre les véritables causes génératrices de cette souffrance, car en pratique il est complexe de revoir les structures organisationnelles.

 

 Il existe aussi différentes manières d’éluder le problème :

 

• l’individualisation : déni du problème et renvoi de la responsabilité au salarié (mauvais travail, dévalorisation), pouvant aboutir à se débarrasser du salarié (en pensant se débarrasser ainsi du problème) ;

• la globalisation : il s’agit de dresser le « bulletin météo » de la santé de l’entreprise, en s’attaquant au prescrit mais pas au réel (le risque est que rien ne change, faute d’apport de solutions concrètes).

Concernant les organisations du travail aujourd’hui, elles sont caractérisées par un tournant « gestionnaire » et la tendance à la disparition du

« collectif » au travail :

• individualisation à l’extrême (entretiens individuels et objectifs chiffrés associés à des parts variables de rémunération,...) ;

• on parle de « managers » et non plus de « responsables » : ce n’est pas qu’une clause de style : les managers ont une fonction de vérifier et mesurer l’atteinte des objectifs (suivi d’indicateurs, de reporting,...) et interviennent de moins en moins dans le travail ;

• le « pilotage par l’aval » qui expose le salarié à la demande du marché avec l’accentuation de la standardisation des produits ; le travail en mode dégradé, où l’on doit faire des choix de ne pas traiter tel ou tel aspect du travail pour répondre à la fois aux objectifs et à la demande, qui donne le sentiment de ne pas faire du bon travail ;

• la « communication descendante » au détriment de l’échange ;

• la qualité pour compenser la notion de standardisation ;

• les procédures écrites, qui viennent remplacer les échanges dans le travail réalisés par le collectif de travail.